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Mythen zum Mitarbeiterengagement

Oktober 18, 2017 / Mitarbeitermotivation

Sie sind Manager. Sie erhalten die Ergebnisse einer Umfrage zum Mitarbeiterengagement und diese sind nicht besonders gut. Was können Sie tun, ich meine, außer, dass Sie sich frustriert und machtlos fühlen?

Dr. Susan David, eine der weltweit führenden Vordenkerinnen im Bereich Mitarbeiterengagement, Autorin des Erfolgsbuchs Emotional Agility und Mitglied des wissenschaftlichen Beirats am Virgin Pulse Institute, beschreibt die Frustration der Manager, wenn sie mit dem Problem des Mitarbeiterengagements konfrontiert werden. Viel zu oft werden ihnen solche Daten vorgelegt und dann fragen sie sich: Was kann ich tun, wenn sich Mitglieder meines Teams unmotiviert fühlen?“

„Sie wissen, wie wichtig Mitarbeiterengagement ist, und sind wirklich daran interessiert, wie sie als Führungskraft in einem Unternehmen den Status quo verändern können.“

Zentraler Ausgangspunkt, so Dr. Susan David, ist zunächst einmal zu definieren, was Mitarbeiterengagement ist und was es gerade nicht ist.

Zunächst gilt es, einige weit verbreitete Mythen auszuräumen.

Mythos 1: Es geht immer nur ums Geld.

„Viele Führungskräfte denken, dass es beim Mitarbeiterengagement nur ums Geld gehe“, sagt Dr. Susan David. „Die fälschliche Idee dahinter lautet: Je höher das Gehalt, desto höher das Engagement. Dazu habe ich mehrere Studien mit insgesamt mehr als 18.000 Mitarbeitern durchgeführt. Mein Ergebnis ist eindeutig: Nur 4 Prozent der befragten Mitarbeiter geben an, dass die Vergütung ein zentraler Faktor zur Steigerung des Engagements ist.“

„Das bedeutet natürlich nicht, dass Geld überhaupt keine Rolle spielen würde. Wenn die Mitarbeiter beispielsweise deutlich unter dem marktüblichen Lohn entlohnt werden, dann hat das natürlich Auswirkungen. Die Vergütung allein ist jedoch nach meinen Ergebnissen nicht entscheidend. Das müssen wir uns wirklich klar machen.“

Mythos 2: Engagement kann ein Teil der Stellenbeschreibung sein

Dr. Susan David sagt ganz klar, dass Mitarbeiterengagement nicht einfach per Stellenbeschreibung angeordnet werden kann: „Das Engagement hat eine starke persönliche Komponente. Es muss vom Mitarbeiter kommen, aus freien Stücken. Es kann nicht vom Vorgesetzten eingefordert werden. Was können die Manager also tun? Nun, sie müssen die Voraussetzungen schaffen, die für ein hohes Mitarbeiterengagement förderlich sind. Die Mitarbeiter müssen selbst Bestleistungen auf der Arbeit erbringen wollen.“

Was also ist Mitarbeiterengagement?

Die Definition von Dr. Susan David: „Mitarbeiterengagement ist eine positive Präsenz, gekennzeichnet durch Motivation und Bereitschaft zur Hingabe und Absorption. Wenn die Mitarbeiter bereit sind, ihr Bestes am Arbeitsplatz zu geben und sich voll einzubringen.“

Hier können Sie unseren Der Leitfaden für Führungskräfte zur Förderung des Mitarbeiterengagements herunterladen. Darin finden Sie praktische Strategien, die Ihnen dabei helfen werden, das Mitarbeiterengagement in Ihrem Unternehmen effektiv zu steigern.

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